Plusieurs milieux de travail franchissent dix étapes en décidant de convertir leur système de travail traditionnel, où la direction commande et contrôle tout, à un partenariat OTHR. Ces étapes sont présentées ci-dessous. Il est important de rappeler que certains étapes se déroulent de façon rapprochée ou simultanée et que le processus ne se déroule pas toujours dans l’ordre indiqué. Chaque partenariat OTHR est unique et se fraie son propre chemin pour réussir à provoquer des changements au sein du milieu de travail.
Le partenariat OTHR ne remplace pas la négociation collective. Par contre, le processus OTHR peut transformer la façon dont le travail est accompli et dont les décisions sont prises. Il peut aussi contribuer à créer un milieu de travail où la sécurité d’emploi est rehaussée.
1) Diagnostic du site
Le personnel du service des OTHR de l’AIM visite le milieu de travail et y dresse le profil : supervision de la chaîne de production, mise en marché, service à la clientèle, ressources humaines, travailleurs affectés à la conception et à la production, direction syndicale et cadres supérieurs. Ensemble, ils évaluent les différences entre un partenariat OTHR et les autres systèmes d’organisation du travail.
2) Séances de planification du partenariat OTHR
D’une durée d’une semaine, le cours sur les partenariats OTHR offert par le Centre d’éducation et de technologie William W. Winpisinger est devenu l’élément moteur d’une stratégie visant à aider les dirigeants syndicaux de l’entreprise et leurs homologues du côté de la direction à sauvegarder et créer des emplois aux Etats-Unis et au Canada.
La séance fait le tour d’aspects tels :
3) Stratégie conjointe de communications
Il est de la plus haute importance pour les représentants syndicaux et la direction de l’entreprise d’élaborer ensemble une stratégie de communications efficace qui transmet le concept du partenariat OTHR à tous les membres du syndicat ainsi qu’aux employés non syndiqués. Une telle stratégie vise à assurer que tous les intervenants dans le milieu de travail comprennent le fonctionnement de base du partenariat OTHR.
4) Conception du modèle OTHR et du plan de mise en oeuvre
Cette étape comprend trois composantes connexes. Les partenaires élaborent d’abord conjointement la structure du nouveau système de travail pour identifier . Ensuite, ils identifient les fonctions vitales qui sont critiques au succès du milieu de travail et comment les décisions sur ces fonctions vitales seront prises dans le cadre du nouveau système de travail. Une fois cela fait, les partenaires doivent élaborer une stratégie visant à mettre le modèle de partenariat OTHR en oeuvre dans le milieu de travail.
5) Rédaction de l’entente de partenariat OTHR
Les partenaires procèdent ensemble à la rédaction d’une entente de partenariat qui est ensuite signée par les représentants de l’entreprise et les dirigeants de l’AIM qui sont responsables du milieu de travail faisant l’objet de l’entente. Cette entente fait habituellement état des buts et des avantages du partenariat et de l’engagement qu’ont les partenaires de passer à une nouvelle ère de relations de travail par la prise de décisions partagée. L’entente de partenariat est le qui permet aux deux parties de communiquer leur volonté à apporter et promouvoir des changements positifs et importants au milieu de travail.
6) Programme de formation sur les partenariats OTHR,
Pour répondre aux besoins de formation des partenaires, le programme identifie les raisons pour lesquelles le milieu de travail se doit de changer, décrit clairement les rôles changeants de tous les employés et contribue à obtenir l’engagement des parties àrendre le partenariat efficace. Les partenaires élaborent ensemble le contenu et le format du programme avant de le transmettre à tous les employés.
7) Mise en oeuvre de la stratégie du partenariat OTHR
Les partenaires doivent d’abord définir les changements qu’ils veulent apporter avant d’être en mesure de mettre la stratégie du partenariat OTHR en oeuvre. Tout au long du processus de mise en oeuvre, qui ne se fait évidemment pas du jour au lendemain, la communication continuelle des partenaires auprès de tous les employés revêt une grande importance.
8) Mise en place d’un programme de formation continue
Les partenaires identifient les besoins en formation continue dans le but de mieux préparer les employés àassumer leurs nouveaux rôles. Les programmes de formation peuvent inclure le développement de nouvelles habiletés de travail, de la formation technique sur la nouvelle machinerie et le nouvel équipement et/ou des méthodes visant l’amélioration continue des activités. De plus, les programmes de formation du partenariat doivent être conçus à l’intention de tous les employés, car tous serons appelés à y participer.
9) Négociation d’une entente OTHR
Bien avant l’expiration de la convention collective en vigueur, les partenaires se réunissent pour discuter des questions relatives à l’interrelation entre le contrat et l’évolution du partenariat. L’entente renouvelée peut reprendre les sections appropriées de l’entente existante tout en définissant les rôles et les responsabilités partagées de la représentation syndicale et la direction de l’entreprise. Il peut toutefois s’agir d”un document entièrement réécrit.
10) Surveillance et évaluation du partenariat OTHR
Tout au cours du processus, les partenaires évaluent et quantifient continuellement leur progrès pour ainsi assurer une dynamique constante à l’organisation du travail à haut rendement. Lorsqu’ils identifient des entraves au changement, les partenaires élaborent des stratégies visant à éliminer ces entraves et maintenir le partenariat sur la bonne voie.
